مطالبات خاتمه قرارداد کار

دسته: حقوق و دستمزد
بدون دیدگاه
سه شنبه - ۱۰ اسفند ۱۳۹۵
مطالبات خاتمه قرارداد کار

پرداخت حداقل حقوق طبق قانون کار الزامی است. در قرارداد کار اولویت با قرارداد کتبی است، ولی اگر قرارداد شفاهی نیز باشد معتبر است، به شرطی که از حداقل های قانون کار کمتر نباشد.

 

مطالبات خاتمه قرارداد کار : طبق ماده ۲۱ قانون کار، قرارداد کار به شش روش خاتمه پیدا می کند: «فوت کارگر»، «بازنشستگی کارگر»، «از کار افتادگی کارگر»، «انقضای مدت در قراردادهای کار بامدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن»، «پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است» و «استعفای کارگر».

 

 

با توجه به رواج قراردادهای موقت در جامعه ما، شناخت کارگر و کارفرما از حقوق و تکالیف مربوط به خاتمه قراردادهای کار لازم و ضروری است. به عنوان نمونه، بر اساس تبصره ماده ۲۱ ، کارگری که استعفا می دهد، باید این موضوع را به طور کتبی به کارفرما اعلام کند و موظف است یک ماه به کار خود ادامه دهد.

 

با این حال، اگر کارگر طی ۱۵ روز پس از ارائه درخواست استعفا، انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام کند، موضوع استعفا، منتفی تلقی می شود و تقاضای استعفای وی اثری نخواهد داشت.
در شرایط خاتمه قرارداد کار ناشی از «فوت»، «بازنشستگی» یا «ازکار افتادگی» کارگر، مطالبات وی تابع قوانین تأمین اجتماعی خواهد بود؛ اما در قراردادهای موقتی که به دلیل انقضای مدت قرارداد، خاتمه یافته اند، چنین نیست و تسویه حساب و پرداخت مطالبات این دسته از کارگران برعهده کارفرماست.

 

 

علاوه بر مطالبات ناشی از فعالیت کاریِ کارگر، اعم از دستمزد روزانه، حق اولاد، بُن کالاهای اساسی، کمک هزینه مسکن، عیدی(بر مبنای ماه های فعالیت) و …، بر اساس ماده ۲۴ قانون کار، کارفرما «مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یکسال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب، براساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.»

 

برخی از کارفرمایان در قراردادهای موقت، مزایای مربوط به این ماده قانونی را به صورت ماهانه، تحت عنوان «علی الحساب سنوات» منظور می کنند. اگرچه، ظاهر این عمل بی اشکال است، اما باید توجه داشت که مبنای محاسبه این مطالبه حقوقی، آخرین دستمزد دریافتی کارگر است و در صورتی که کارگر بیش از یک سال برای وی کار کرده باشد، در زمان خاتمه قرارداد، کارفرما باید «مابه التفاوت سنوات» سال های قبل را محاسبه و به کارگر پرداخت کند.

در ادامه بخوانید:  حقوق عائله مندی و اولاد بازنشستگان

 

 

بازنشستگی کارگر: شخصی که بازنشسته می شود، درواقع از گردونه کار خارج می شود، بنابراین قرارداد کار خاتمه می یابد. برای چنین شخصی سازمان تامین اجتماعی مستمری بازنشستگی برقرار می کند. ضمن اینکه به نسبت مدت زمان اشتغال در کارگاه به ازای هرسال سابقه یک ماه حقوق مبنا به عنوان پاداش پایان خدمت به کارگر پرداخت می شود.

 
فوت کارگر: چنانچه کارگری فوت کند قرارداد کار خاتمه می یابد، ولی باید کلیه مطالبات و حق وحقوق کارگر به ورثه وی پرداخت شود. ضمن اینکه سازمان تامین اجتماعی نیز برای بازماندگان، مستمری فوت برقرار خواهد کرد.

 

باید توجه داشت که تنها با فوت کارگر قرارداد خاتمه می یابد، چون کارگری قائم به شخص است و اگر کارگر قادر به فعالیت نباشد، کلا یکی از ارکان اجرای قرارداد که کارگر است، منتفی شده است. اما اگر کارفرما، چه حقیقی و چه حقوقی، فوت کند قرارداد کار خاتمه نمی یابد و کلیه تعهدات ناشی از قرارداد به ورثه و بازماندگان وی منتقل می شود.

 
ازکارافتادگی کلی کارگر: ازکارافتادگی کلی حالتی است که بیمه شده به طور کامل توانایی کار را از دست می دهد و قادر به ادامه فعالیت نیست. ازکارافتادگی کارگر باید توسط کمیسیون های پزشکی سازمان تامین اجتماعی مورد تایید قرار بگیرد تا فرد بتواند کار خود را ترک کند و از مستمری ازکارافتادگی برخوردار شود. ضمن اینکه ازکارافتادگی جزئی شامل موارد خاتمه قرارداد نمی شود و فرد بیمه شده باید حتما ازکارافتاده کلی باشد.

 
قراردادهای موقت کار، انقضای مدت و عدم تجدید صریح یا ضمنی در صورتی که در قرارداد مدتی تعیین شده باشد (چندماهه، یکساله یا بیشتر) با پایان مدت مذکور، قرارداد پایان یافته تلقی می شود. تمدید قراردادهای موقت باعث دائمی شدن آنها نمی شود، ولی چنانچه اولین قرارداد دائمی باشد و کارفرما در موارد بعد کارگر را به امضای قرارداد موقت مجبور سازد قرارداد به موقت تبدیل نمی شود و دائمی خواهد بود.

در ادامه بخوانید:  مشاغل سخت و زیان آور

 

در این موارد کارگر می تواند به مراجع حل اختلاف مراجعه کند. در پایان قرارداد موقت نیز کارفرما موظف است به نسبت مدت انجام کار به کارگر به ماخذ 30 روز حقوق به ازای هر سال حق سنوات پرداخت کند.

 
پایان کار در قراردادهای کار معین: در برخی از قراردادها نوع کار معین و مشخص شده است، در چنین مشاغلی با انجام و خاتمه کار معین، قرارداد نیز پایان می یابد.

 
استعفای کارگر: طبق قانون کار، کارگر می تواند از کار خود استعفا دهد، ولی باید پس از ارائه استعفانامه، به مدت یک ماه به کار خود ادامه دهد، چنانچه ظرف 15 روز استعفای خود را پس بگیرد، استعفای او کأن لم یکن تلقی می شود، در غیر این صورت استعفا پذیرفته می شود و قرارداد کار خاتمه می یابد.

 

در موارد استعفا نیز کارگر مستحق دریافت حق سنوات خواهد بود. ولی اگر کارگری بدون ترتیبات مربوط به استعفا کار را رها کند، مستحق دریافت حق سنوات نخواهد بود.

 
فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد پیش بینی شده است: چنانچه در متن قرارداد نحوه و شرایط فسخ قرارداد پیش بینی شده باشد، در صورت تحقق شرط مذکور، قرارداد خاتمه می یابد. البته شروطی که در قرارداد ذکر می شود نباید مغایر قانون باشد و از حداقل های قانون کار کمتر باشد.

 
کاهش تولید و تغییرات ساختاری: “مطابق با مفاد ماده 9 قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور” شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فناوری نیز می تواند یکی دیگر از موارد خاتمه قرارداد کار باشد. در این حالت برای کارگر بیکار، مقرری بیمه بیکاری توسط سازمان تامین اجتماعی برقرار می شود.

 
اخراج موجه کارگر: اگرچه در قانون کار موضوع اخراج کارگر به عنوان یکی از موارد خاتمه قرارداد کار به روشنی ذکر نشده، ولی با عنایت به ماده 27 می توان اخراج موجه را از موارد پایان قرارداد کار برشمرد. هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، قرارداد کار را فسخ کند.

در ادامه بخوانید:  آیین نامه اجرایی موضوع بند 11 ماده 148 قانون مالیات ها

 
در صورتی که کارگر نسبت به اخراج خود معترض باشد میتواند به هیئت های حل اختلاف وزارت کار مراجعه کند. در صورت تایید اخراج توسط هیئت های حل اختلاف، کارفرما باید به ازای هرسال 30 روز حقوق به عنوان سنوات پایان کار به کارگر پرداخت کند. اما در صورتی که اخراج کارگر توسط مراجع حل اختلاف کار، تایید نشود، حکم به بازگشت کارگر بر سر کار با پرداخت دستمزد ایام تعلیق از کار توسط کارفرما صادر خواهد شد.

 

 

چند نکته در مورد قرارداد کار 

در قرارداد کار نمی توان مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار آمده گنجاند، ولی درج مزایای بیشتر به نفع کارگر مجاز است. زیرا حقوق و مزایای مندرج در قانون کار حداقلی است و کمتر از آن مانع تامین حداقل معیشت برای کارگر و خانواده او می شود. چنانچه از تصریح برخی موارد و شرایط در قرارداد کار غفلت شده باشد، مقررات و قواعد عام قانون کار و تامین اجتماعی حاکم خواهد بود.

 

 

به طور مثال اگر در قراردادی به موضوع بیمه کارگر اشاره نشده باشد، ماده 148 قانون کار مبنی بر اجبار به بیمه کارکنان مشمول قانون کار حاکم خواهد بود و یا اگر به میزان حقوق فرد اشاره نشده باشد، پرداخت حداقل حقوق طبق قانون کار الزامی است. در قرارداد کار اولویت با قرارداد کتبی است، ولی اگر قرارداد شفاهی نیز باشد معتبر است، به شرطی که از حداقل های قانون کار کمتر نباشد.

 

 





برچسب ها: