پاداش – بخش دوم

دسته: کسب و کار
بدون دیدگاه
دوشنبه - ۲۹ شهریور ۱۳۹۵
پاداش – بخش دوم

به چه چیزهایی پاداش دهیم؟ یکی از اساسی‌ترین مشکلات در طراحی سیستم پاداش این است که به طور دقیق و عینی به چه چیزی پاداش داده شود

به چه چیزهایی پاداش دهیم؟

پرداخت، از مهم‌‌ترین عناصر سازمان‌‌های مدرن است. پرداخت به هر آنچه که به کارکنان در ازای کاری که برای سازمان انجام می‌‌دهند، ارائه می‌‌شود، گفته می‌‌شود. پرداخت می‌‌تواند به شکل پاداش‌‌ها، مشوق‌‌ها، انگیزاننده‌‌ها، و مزایای جبرانی باشد.

 

معمولا پاداش نقش مهمی در رضایت و افزایش انگیزه کارکنان ایفا می کند. اما یکی از اساسی‌ترین مشکلات در طراحی سیستم پاداش این است که به طور دقیق و عینی به چه چیزی پاداش داده شود، در ادامه به مهمترین این معیارها اشاره شده است:

 

 

ارشدیت: در مشاغل دولتی، نظامی، و مشاغل کارگری، سنوات خدمت معیار تخصیص و اعطای پاداش است. بزرگترین مزیت ارشدیت به عنوان مبنایی برای اعطای پاداش، سهولت محاسبه و قابلیت اندازه‌گیری دقیق آن است. بر خلاف عملکرد که به راحتی نمی‌توان یکی را بهتر از دیگری دانست، سابقه کار را به راحتی می‌توان بر اساس تائیدیه موسسات بیمه‌گر یا گواهی سازمان‌های قبل یا خود سازمان فعلی معین کرد.

 

این روش از جمله روش‌های سنتی برای طراحی حقوق و پاداش به حساب می‌آید. در روش سنتی، عملکرد فرد هیچ تاثیری در میزان پاداش ندارد و پرداخت صرفاً بر اساس عنوان شغلی و سابقه (ارشدیت) است.

 

عضویت در سازمان: گفته می‌شود که عضویت در سازمان، در تخصیص و اعطای پاداش، همیشه عامل مهم‌تری از عملکرد آنها است. معمولاً در هر سازمانی، صرفاً به خاطر عضویت فرد در سازمان، امتیازاتی برای او در نظر گرفته می-شود. افزایش پرداخت به خاطر تورم و بالارفتن هزینه زندگی، سهیم کردن کارکنان در سود، بیمه و سایر مزایا، و افزایش حقوق به خاطر حفظ نیروها، همگی نمونه‌هخایی از اعطای پاداش بر مبنای عضویت است.

  روند ترخیص کالا و آشنایی با مراحل آن

 

اعطای پاداش به خاطر عضویت در سازمان از دو نظر حائز اهمیت است. اولاً این امر در جذب و استخدام نیروهای توانا و شایسته بسیار موثر است و ثانیاً کم و کیف سیستم پاداش در باقی ماندن اعضا در سازمان نیز موثر است.

 

 

حضور در سازمان: تاخیر یا غیبت کارکنان خسارات زیادی برای سازمان به همراه دارد. اگر کارمندی غایب شود، کار او معطل می‌ماند، یا اگر وظایف او به کس دیگری محول گردد، ممکن است به کیفیت کار لطمه بخورد. از این رو حضور کارکنان در سازمان حائز اهمیت است.

 

سیستم پاداش باید طوری طراحی گردد که در کاهش غیبت کارکنان موثر باشد. به عبارت دیگر سیستم پاداش هم باید عامل مهمی در ایجاد رضایت کارکنان گردد و هم باعث گردد که کارکنان به طور منظم در سازمان حضور پیدا کند، و کارکنان نامنظم مورد تنبیه قرار گیرند.

  جذب سرمایه برای استارتآپ

 

 

تخصص: تخصص نیز می‌تواند به عنوان معیاری در اعطای پاداش و حقوق و دستمزد به کارکنان مد نظر قرار بگیرد. به خصوص برای کسانی که تحصیلات و معلومات عالی دارند یا در زمینه‌های خاصی از مهارت و استعداد زیادی برخوردارند، معمولاً پاداش، متناسب با وضعیت ویژه آنها تعیین می گردد. برای مثال مشروط کردن ارتقا به دارا بودن درجه تحصیلی دانشگاهی نمونه‌ای از وجود شرط تخصص برای دریافت پاداش است.

 

 

دشواری کار: پیچیدگی و سختی کار معیار دیگری است که پاداش بر اساس آن تعین می‌گردد. انجام کارهای ساده و تکراری نیازمند مهارت و توانایی معمولی است که نیاز چندانی به آموزش و یادگیری ندارد، ولی کارهای پیچیده و متنوع که با شرایط طاقت فرسا و دشوار همراه است، نیازمند پاداش‌های چشمگیر است. برای مثال ضریب پاداش آن دسته از کارکنان شرکت نفت که روی سکو کار می‌کنند ۲/۴ کارکنان هم‌سطح شاغل در تهران است.

 

 

عملکرد: یکی از منطقی‌ترین معیارهای عملکرد در سازمان‌های امروزی، عملکرد است. به عبارت دیگر در اکثر سازمان‌های امروزی روش سنتی اعطای پاداش در حال تضعیف است و روش پاداش مبتنی بر عملکرد یا اقتضایی مبنای پاداش قرار گرفته است. منظور از عملکرد نتیجه قابل اندازه‌گیری و واقعی تلاش است. یکی از مهم‌ترین نظریه-هایی که در طراحی سیستم‌های پاداش با استفاده از این روش به کار می‌رود، نظریه انتظار است. بر اساس این نظریه چنانچه کارکنان سازمان انتظار داشته باشند که عملکرد بهتر به پاداش منجر می‌شود، امید به دریافت پاداش، نقش مهمی در ارتقای عملکرد آنها خواهد داشت.

  افزایش تمرکز هنگام کار

 

مسئله مهم در تعیین پاداش در این روش، این است که فرد در شغل خود با چه کمیت و کیفیتی کار می‌کند و عملکرد وی در آن شغل چگونه است. در روش پرداخت بر اساس عملکرد یا پرداخت اقتضایی کل یا بخشی از پرداخت به فرد به عملکرد وی در شغل بستگی دارد. برای اولین بار این روش توسط مدیران عامل شرکت‌ها به کار گرفته شد و پس از آن کاربرد آن به مشاغل دیگر تسرس پیدا نمود، به طوری که امروزه به طور گسترده‌ای از این مبنای پرداخت استفاده می‌گردد. معمولاً منابع انسانی کارآمد در سازمان‌ها به افراد با عملکرد بالا پاداش می‌دهند، از این رو این روش موجب جذب و حفظ منابع انسانی موفقیت‌طلب خواهد شد.

 

 

اگر بسته های پاداش شما برمبنای درستی بنا نشده باشد، بجای اینکه ایجاد انگیزه کند، کاهنده انگیزه است! پس بسته‌های پاداش خود را مرور کرده و در مورد اثریخشی آنها بیشتر فکر کنید.

 


برچسب ها:
دیدگاه ها
صرف نظر از پاسخگویی