تفاوت های غیبت با ترک کار

دسته: قوانین
بدون دیدگاه
سه شنبه - ۲۲ تیر ۱۳۹۵
تفاوت های غیبت با ترک کار

چنانچه کارگر داراي قرارداد کار دائم (غيرموقت) باشد و مبادرت به ترک کار کند مزاياي پايان کار (حق سنوات) به کارگر تعلق نخواهد گرفت.

هر ساله با نزدیک شدن به روزهای پایانی اسفند، بازار نقل و انتقال کارگران و کارمندان در موسسات و شرکت ها داغ می شود

 

 

اخراج، جذب نیرو، تنزل پستی، ارتقای شغل و انقضای مدت قرارداد از موضوعات جاری و پر بحث این روزهای بنگاه های اقتصادی در صنوف مختلف است که دلایل متعددی همچون نارضایتی کارگران از حقوق و مزایا، کارا نبودن کارکنان و نارضایتی کارفرمایان از عملکرد کارمندان را دارد .
اما بحث اصلی و یکی از دلایل عمده اختلافات کارگری و کارفرمایی در حوزه روابط کار، موضوع ترک کار از سوی کارگران است.

 

 

متاسفانه اکثر کارکنان شاغل در شرکت ها و موسسات، موضوع ترک کار را ساده می پندارند که البته تصوری اشتباه از موضوع دارند چرا که قطع همکاری فی مابین کارگر و کارفرما یا ترک کار دارای تشریفات و شرایط قانونی خود است که در این مطلب به صورت جامع به آن می پردازیم .

 

 

مفهوم ترک کار

متاسفانه در خصوص ترک کار یا آثار آن تعریف حقوقی در قانون کار بیان نشده و به همین خاطر در گذشته باعث اختلاف نظر بین مراجع حل اختلاف وزارت کار شده بود به نحوی که برخی از مراجع به صورت سلیقه ای رای صادر می کردند که باعث تضییع حقوق یکی از طرفین دعوی کارگری و کارفرمایی می شد .

 
در حال حاضر این موضوع یعنی نبود تعریف مشخص و نیز تعیین تشریفات قانونی در قانون کار به یکی از ضعف های بارز این قانون مبدل شده است.

در ادامه بخوانید:  گواهی انحصار وراثت

 

با بررسی 203 ماده قانون کار تنها می توان ماده 25 این قانون را به موضوع ترک کار مرتبط کرد البته آن هم به صورت غیر مستقیم که تصریح می دارد: «هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین (کارگر و کارفرما) به تنهایی حق فسخ آن را ندارند»

 

یکی از اقدام های شایسته که وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در این خصوص انجام داده ورود بموقع به بحث ترک کار بوده و با صدور دستورالعمل شماره 17 مورخ 16/3/90 از صدور آرای سلیقه ای و اختلاف نظرهای مراجع حل اختلاف کار جلوگیری کرده است.

 

در بند 1 این دستورالعمل موضوع ترک کار به این شکل تعریف شده: (( ترک کار عبارت است از فسخ یکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی. برای محقق شدن ترک کار نیز کارگر می بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابر این در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده یعنی (حضور نیافتن در کارگاه) ترک کار محسوب نمی شود .

 

 

بار اثبات و احراز ترک کار

نظر به بند 2 دستورالعمل فوق الذکر و نیز توجه به قاعده حقوقی (البینه للمدعی) بار اثبات ترک کار با مدعی یعنی کارفرما است. به عبارتی دیگر کارفرما که علی الاصول ادعای ترک را مطرح می کند، می بایست آن را از طریق ادله اثبات دعوا ثابت کند .

در ادامه بخوانید:  سامانه ثبت حقوق و مزایای مقامات، مدیران و کارمندان

 
در این خصوص کارفرما می بایست، طی دادخواستی علیه کارگر در مراجع حل اختلاف وزارت کار طرح دعوا کند یا درخواست بازرسی از محل به سازمان تامین اجتماعی ارائه کند. همچنین باید نامه ترک کار کرگر را در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل شرکت ثبت و در پرونده کارگر بایگانی باید تا در موقع نیاز در مقام دفاع به مراجع مذکور ارائه کند .

 

 

تفاوت غیبت با ترک کار

حضور نیافتن کارگران در محل کار خود و غیبت آنان فارغ از تعداد روزهای غیبت، برخلاف تصور اکثر کارفرمایان که این حضور نداشتن را ترک کار تلقی کرده و بدون رعایت تشریفات فوق الذکر نسبت به فسخ قرارداد و اخراج کارگران اقدام می کنند، به هیچ عنوان ترک کار نبوده و در صورت شکایت کارگران مراجع حل اختلاف کار حکم به بازگشت به کار کارگران و پرداخت حق السعی ایام تعلیق علیه کارفرما صادر می کنند .

 

 
طبق بند 3 دستورالعمل مورد بحث، تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد بنابر این از نظر زمان حضور نیافتن کارگر در کارگاه، ملاک مشخصی نمی توان ارائه کرد،

 

زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز حضور نداشتن در کارگاه به قصد ترک کار باشد ولی حتی 10 روز یا بیشتر حضور نداشتن در کارگاه غیبت محسوب شده باشد. البته هرچه زمان حضور نیافتن در کارگاه بیشتر باشد می تواند ظاهر، اماره و قرینه ای به همراه قراین دیگر بر ترک کار محسوب شود .

در ادامه بخوانید:  پرسش و پاسخ قانون مناقصات - بخش دوم

 

 

ترک کار و سنوات کارگران

با توجه به مفاد قانون کار درخصوص مزایای پایان کار کارگران (سنوات) و نیز نظر به اینکه قانونگذار برای ترک کار مزایای پایان کار در نظر نگرفته است، چنانچه کارگر دارای قرارداد کار دائم (غیرموقت) باشد و مبادرت به ترک کار کند مزایای پایان کار (حق سنوات) به کارگر تعلق نخواهد گرفت.

 

 
چنانچه کارگر دارای قرارداد موقت باشد و مبادرت به ترک کار کند در صورتی که مزایای پایان کار قراردادهای سابق خود را هنگام اتمام هر قرارداد دریافت کرده باشد،

 

 

فقط مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق خواهد گرفت. اگر هم قراردادهای قبلی نیز تسویه سنوات انجام نشده باشد مستحق دریافت مزایای پایان کار مدت کارکرد خود نخواهد بود .
. با این وصف متوجه می شویم رعایت تشریفات خاتمه قرارداد یا فسخ به صورت قانونی الزامی است

 

 


برچسب ها: